בבית הדין האזורי לעבודה                                                                      עב  09/

בתל אביב יפו

התובעים:         1. מ. מ.

2. עמותת "שיח חדש - למען השיח הדמוקרטי והרב תרבותי בישראל" (ע"ר)

   מס' עמותה 58.029.871.9

   רח' מאפו 20 תל-אביב

   ת.ד. 11518

   תל-אביב 61115

   טל: 03-5247702; פקס: 03-5222224

ע"י ב"כ עוה"ד אייל שטרנברג ו/או עוה"ד ד"ר יפעת ביטון

ו/או עוה"ד תמי קצביאן ו/או עוה"ד ורדית אבידן

ממרכז תמורה, המרכז המשפטי למניעת אפלייה

מרחוב מנחם בגין 65, בית אשרא, תל אביב – יפו, מיקוד 67138

טל': 0-777-949-777; פקס': 0-777-942-777

                                                             - נגד -

הנתבעת:           התעשייה האווירית לישראל בע"מ

                          נמל התעופה בן גוריון

  מיקוד 70100

  טל': 9353124-03; פקס: 9358987

מהות התביעה: כספית

סכומי התביעה:  פיצוי בגין הפרת חוק שווין הזדמנויות בעבודה, פגיעה בכבוד ובעיסוק ופיצויים  עונשיים: 100,000 ש"ח

   ללא חישוב הפרשי הצמדה וריבית, הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד

כתב תביעה

מבוא

 עניינה של תביעה זו באפליה פסולה אשר נהגה הנתבעת, שהינה חברה ממשלתית מוכרת, כלפי התובע מספר 1 (להלן "התובע"), באשר התובע לא התקבל לעבודה באחד מסניפיה של הנתבעת, אך בשל מוצאו המזרחי ובשל היותו נושא שם מזרחי "מובהק", ו/או בשל ארץ מוצאו, ו/או בשל גזעו.

התנהגותה של הנתבעת נגועה בחוסר תום לב היות ולא טרחה לתת לתובע הזדמנות אמיתית להוכיח את כישוריו ואת יכולתו כעובד. מועמדותו של התובע נפסלה אך בשל מוצאו המזרחי, ותוך אמירה ברורה לאי נכונותה של הנתבעת לקבלו לעבודה בשל שמו המזרחי "המובהק", ו/או בשל ארץ מוצאו, ו/או בשל גזעו.

לפיכך, מתבקש כבוד בית הדין לקבל את התביעה ולפסוק לתובע את הסכומים הנתבעים,  לרבות פיצוי בגין נזק לא ממוני, שנגרם לתובע בגין הפלייתו בקבלתו לעבודה אצל הנתבעת, אפליה המהווה על פי שיטת המשפט בישראל ועל פי חוקי היסוד וערכיה אפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון.

הצדדים

1. התובע מס' 1, הינו בן ... ובעל ניסיון התנדבותי של 13 שנה במד"א ותואר ראשון ברפואה דחופה (BEMS) מאוניברסיטת בן-גוריון, אשר ביקש להגיש מועמדותו למשרת פרמדיק אצל הנתבעת.

2. התובעת מספר 2, עמותת שיח חדש, היא תנועה חברתית על-מפלגתית, שמטרתה להשפיע על סדר היום הציבורי, ולפעול למען צמצום פערים חברתיים וכלכליים בין קבוצות זהות שונות בחברה הישראלית, בדגש על יהודי ארצות ערב והמזרח, אל מול יהודי ארצות אירופה. לתובעת 2 יש זכות תביעה מכוח ס' 12(3) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, על פיו, ארגון העוסק בזכויותיו של מי שאסור להפלותו, רשאי להצטרף לתביעתו בגין אפליה מכוח החוק.

3. הנתבעת, התעשייה האווירית לישראל בע"מ (בראשי תיבות תע"א), היא חברה ממשלתית ישראלית המפתחת ומייצרת בעיקר מוצרים תעופתיים, מערכות חלל ומוצרי אלקטרוניקה.

4. הנתבעת מעסיקה מספר רב של עובדות ועובדים, ומעניקות להם בין היתר במקום עבודתם, שירותי רפואה. במסגרת שירותי רפואה אלו מועסקים גם פרמדיקים על ידי החברה, הן באופן ישיר ממש והן במסגרת חברת הבת שלה, אלתא תעשיות בע"מ.  

המסכת העובדתית

1.                הנתבעת מעסיקה פרמדיקים רבים במסגרת שירותי הרפואה הדחופה שהיא נותנת.

2.                במהלך חודש יולי 2008, נודע למר ..., חברו של התובע, אשר שימש כפרמדיק בחברת הבת של הנתבעת בתקופה הנדונה, כי התפנתה משרת פרמדיק באחת מהמרפאות המופעלות ומנוהלות על-ידי הנתבעת עצמה. מר ... שמע על כך ממר רוני בר און, המשמש כאחראי מרפאות של הנתבעת, במהלך ביקורו של זה האחרון במרפאה ב....

3.                בתוך כך, מר בר-און עצמו תיאר בפני מר ..., כי הוא מתקשה לאתר פרמדיק למשרה, וכן בקש ממנו כי יפנה בדחיפות לחבריו מהתחום, ויציע להם להגיש מועמדות למשרה זו.

4.                בעקבות שיחה זו, מר ..., אשר מכיר את התובע מזה שבע שנים במהלך תקופת התנדבותו במד"א, פנה לתובע והציע לו כי יגיש את מועמדותו למשרה. התובע הינו בעל ניסיון התנדבותי של 13 שנה במד"א ..., ואוחז בתואר ראשון ברפואה דחופה (BEMS) מאוניברסיטת בן גוריון, על כן חשב לתומו חברו כי אך טבעי הוא כי הוא יהווה מועמד פוטנציאלי ומבטיח למשרה מעין זו.

5.                על מנת לסבר את האוזן, יובהר כי ההכשרה של פרמדיקים בישראל מתבצעת כיום במסגרת של שלושה מסלולים עיקריים: קורס בבית הספר לפאראמדיקים במגן דוד אדום, הנמשך כשנה וחצי; קורס במסגרת צבאית, בבית הספר לרפואה צבאית (בה"ד 10), הנמשך כשנה וחצי;  ולימודים לתואר בוגר אוניברסיטה ברפואת חירום (BEMS) של אוניברסיטת בן גוריון, הנמשכים שלוש שנים תמימות, ובמסגרתם הסטודנטים והסטודנטיות עוברים הכשרה מעשית כפרמדיק של מגן דוד אדום. משכך, העובדה כי התובע עבר הכשרה לתפקיד פרמדיק במסגרת היסודית והמעמיקה מכל, וכן כי הוא בעל ניסיון התנדבותי ארוך שנים בתחום המבוקש, מעמידה אותו כמועמד מוביל לתפקיד פרמדיק במרפאות הנתבעת.  

6.                כך, בתוך שעה לערך, מן הרגע בו שוחח מר ... עם מר בר-און ובהמשך עם התובע, העביר התובע את קורות חייו לידי מר ..., על מנת שזה יעבירם לידי מר בר און.

7.                מיד לאחר מכן מר בר און קיבל את קורות חייו של התובע מידו של מר ..., וכשהבחין בשם המזרחי המתנוסס עליהם, הוא ציין לעברו של מר ...: "מה זה השם הזה? מי זה הערס שהבאת לי לעבודה?". מר ... היה מופתע עד מאד מתגובה בוטה זו, שניחוח כבד של גזענות מדיף ממנה, ולאורה עלו בו ספקות כבדים באשר למידת נכונותו של מר בר-און לבחון את מועמדותו של התובע למשרה, בשל שמו וזהותו המזרחיים.

8.                חששות אלו התגלו כמוצדקים. מר בר און מעולם לא ניסה ליצור קשר עם התובע לאחר משלוח קורות החיים אליו בראשונה.

9.                התובע, אשר טרם נודע לו על אמירותיו הגזעניות של מר בר און, המתין יומיים נוספים לאחר ששלח את קורות חייו בראשונה, ומשאיש לא יצר עמו קשר, התקשר אל מר בר און על מנת לברר היכן הדברים עומדים. בשיחה זו השיב מר בר און לתובע כי המשרה איננה אקטואלית עוד וכי אין לו כל צורך בפרמדיק.  התובע, אשר שלח את קורות חייו עוד באותו היום בו מר בר-און עדכן את מר ... כי הוא זקוק לפרמדיק, הופתע מאד מתגובתו הנחרצת של מר בר-און, אולם לתומו, לא ייחס לכך חשיבות יתרה.

10.              חלף חודש ימים, ולתובע נודע כי כי הנתבעת 1 עדיין תרה אחר פרמדיקים לסניפיה. כך, פנו אליו מספר עמיתים למקצוע וסיפרו לו כי ישנה משרת פרמדיק פנויה במרפאות הנתבעת 1. התובע  פנה לחברו מר ... וזה אישר לו כי אכן עדיין קיימת משרה פנויה.

11.              במהלך שיחה זו, מר ... שפך את ליבו בפני התובע, וסיפר לו, על תגובתו הגזענית של מר בר-און כשקרא את קורות חייו. התובע, אשר חשב לתומו כי הקריטריונים לקבלה לעבודה ברפואת חירום הינם ידע מקצועי וניסיון, וכי גזענות בוטה ואיוולת מעין זו פסה זה מכבר מעולמנו, נפגע עד עמקי נשמתו לשמע הדברים.

12.              על מנת לבחון האם אומנם באפליה פסולה מדובר, שלח התובע ביום ה-28.09.08 את קורות חייו בשנית. בזו הפעם, בחר לו התובע שם "מרוכך" יותר, בעל חזות "ישראלית כללית" וציין על קורות החיים ששלח את השם "..." תחת השם "...". ויודגש, כי למעט שינוי זה, קורות החיים "החדשים" אשר נשלחו למר בר-און היו זהים לחלוטין לקורות החיים שנשלחו אליו בשלהי חודש יולי 2008.

13.              חלפו דקות ספורות בלבד מאז שלח התובע את קורות החיים בפקס, ומר בר-און התקשר אל התובע בשמו החדש, וסיפר לו בהתלהבות על המשרה המוצעת, וכן הציע לקיים עמו ראיון עבודה בהקדם האפשרי. השניים קבעו לקיים ראיון עבודה עוד באותו השבוע, מיד עם תום חג ראש השנה, ביום ה-2.10.08, בשעה 10:00.

14.              בין הצדדים התנהלו שיחות טלפון נוספות, אשר חלקן תועדו על ידי התובע. שיחות אלו איששו באופן ודאי את חשדותיו של התובע כי הסיבה בגינה נבצר ממנו לנסות ולהתקבל למשרה, הינה בשל מניעים גזעניים פסולים. כך, במסגרת שיחת טלפון נוספת בין השניים, עימת התובע את מר בר-און עם התנהלותו המפלה. מר בר און לא הכחיש את הטענות האמורות וטען כי הוא איננו צריך לספק כל הסבר להשתלשלות האירועים המוזרה.

15.              הנה כי כן, לאור מסכת האירועים המתוארת לעיל, אין כל ספק כי אי קבלתו של התובע למשרה המוצעת, נובעת ממניעים גזעניים וחשוכים, אשר אין להם כל מקום בחברה דמוקרטית מתוקנת. בענייננו מדובר היה בשני קורות חיים זהים לחלוטין, בהבדל קטן אחד - על אחד מקורות החיים התנוסס שם מזרחי מובהק. עובדה זו מעידה כאלף עדים כי אי זימונו של התובע לראיון עבודה בפעם הראשונה, נובע מטעמים גזעניים ומפלים, שאין להם דבר וחצי דבר עם כישוריו ויכולותיו המקצועיות.

פניות התובע

16.              בעקבות התנהלות זו, שלחה ב"כ התובע, מכתב דרישה אל מנכ"ל הנתבעת 1, ביום ה-7.12.08. במכתב נפרשה בקצרה המסכת העובדתית המתוארת לעיל, וכן הועלה הרצון לנסות ולהגיע להסדר פשרה בין הצדדים מחוץ לכותלי בית המשפט.

מכתבו של התובע מיום 7.12.08, מצ"ב כנספח א' לכתב תביעה זה.

17.              ביום ה-17.12.08, התקבלה תשובה מטעם לשכת היועצת המשפטית של הנתבעת. תשובה זו היתה התשובה הטיפוסית והצפויה ממי שמבקשים להעניק כסות "מקצועית" להתנהגות מפלה. בתגובה נאמר כי העניין נבדק והסיבה לאי-קליטתו של התובע למשרת פרמדיק, נבעה משיקולים עניינים ולאחר שנערך תחקיר קצר על אודותיו. עוד יובהר, כי השתלשלות האירועים וחילופי הדברים בין התובע למר בר און שונה מהאמור במכתב, ותגובת הלשכה המשפטית איננה תואמת את שקרה בפועל. 

         תגובתה של הנתבעת מיום 17.12.08, מצ"ב כנספח ב' לכתב תביעה זה.  

18.              למעלה מן הדרוש יצוין עוד, כי בטענותיה של הנתבעת לבדן כפי שהן מצוינות במכתבה, יש כדי להעביר אליה את נטל ההוכחה כי בסוגיה דנן אי קבלתו של התובע למקום העבודה איננה נובעת מטעמים פסולים. כך, הנתבעת מודה מפורשות במכתבה, כי מעולם לא יצרה קשר עם התובע בשמו המקורי, אולם עשתה כן תחת שמו החדש מסיבותיה שלה. די בטענה זו בלבד על מנת לגלגל על כתפי הנתבעת את נטל ההוכחה, ולבקש ממנה להראות כי סיבות עלומות אילו אינן נגועות במניעים גזעניים פסולים.

המסכת המשפטית

הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (התשמ"ח-1988)

19.              התובע יטען כי באי קבלתו לעבודה אך בשל היותו מזרחי, הנושא שם מזרחי "מובהק", הפרו הנתבעים את הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן החוק), האוסרות על אפליה מחמת גזע ו/או ארץ מוצא. 

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי:

            "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

            (1)   קבלה לעבודה;

             (2) תנאי עבודה ;

            …… "

            (הדגשה לא במקור)

20.              ודוק, עקרונותיו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נטועים במסורת המשפט הישראלי זה מכבר, כך, "עקרון השוויון נחשב בפסיקתנו, לזכות יסוד עוד טרם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק היסוד, "עלתה הזכות כיתה". היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון, ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה"

(דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג, תק-אר 97(3), 2599 (1997). להלן "פס"ד פלוטקין").

21.              סעיף 9 לחוק קובע כי:  

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

 (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים".

(הדגשה לא במקור)

22.              מעיון בשני הסעיפים שלעיל עולה, כי בנסיבות המתוארות - בהן  הנתבעת החליטה שלא לזמן לראיון את התובע, מר ..., אדם בעל ידע וניסיון רב בתחום, אך לזמן את מר "..." האוחז בקורות חיים זהים לחלוטין למעט שמו - מועבר נטל ההוכחה לידי הנתבעת.

23.              יתירה מזו, במקרה המתואר, תגובתו הגזענית של מר בר און אשר נאמרה באופן אינטיאוטיבי, מבהירה היטב כי אין הוא חפץ לקבל לעבודה אדם מזרחי בעל שם מזרחי "מובהק". בפסיקה נקבע זה מכבר כי לאמירה אגבית מעין זו, יש משקל רב בהוכחת אפליה בענייננו, או לכל הפחות בהעברת נטל ההוכחה לצד שכנגד.

24.              כך, בפס"ד פלוטקין נקבע כי: "די באמירותיו של מנהל המערערת כדי להקים ראיה לכאורה לגישה מפלה וסטריאוטיפית. בכך די כדי להעביר את הנטל אל כתפי המשיבה". ובמקום אחר נאמר, כי "משנאמרה האמירה הפסולה בתהליך הקבלה לעבודה, עובר הנטל בשלב זה אל המעביד להוכיח כי התובעת לא הופלתה לרעה". ע"ב (אזורי) 2164/00 כרמי חן - מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2003(3), 124 , 134 (2003).

25.              לכך יש לצרף את העובדה התמוהה שקורות חייו של מר ... לא העלו כל חשד אצל מר בר-און, כי מדובר בדמות פיקטיבית. כזכור, חלפו שבועות ספורים בלבד בין משלוח קורות החיים הראשון לשני מצדו של התובע. העובדה כי קורות החיים השניים לא נראו מוכרים למר בר-און, יש בה כדי להעיד כי הוא כלל לא טרח לעיין בקורות חייו של התובע, מר ..., בשל השם המזרחי אשר התנוסס עליהם.

26.              הנה כי כן, בנסיבות המתוארות לעיל, נטל ההוכחה עובר במובהק לחבותה של הנתבעת, ועליה להציג ראיות כבדות של ממש על מנת להראות כי בענייננו אין מדובר באפלייה פסולה.

27.              למעלה מן הדרוש נציין, כי אף אם לא היה בכוונתה של הנתבעת להפלות את התובע, אין בכך בכדי להעלות או להוריד בענייננו. כך נקבע בפסיקה, כי "התנהגות לא שוויונית די בה כדי להצביע על התנהגות לא ראויה...חשיבותה של ההלכה, כי אין להפלות בעבודה ובקבלה לעבודה הוא בכך, שהתנהגות כזו תהא פסולה, תהא כוונתו של המעביד אשר תהיה. בכך נותנת החברה ביטוי לסלידתה מיצירת סטריאוטיפים...לא רק שאין צורך להוכיח כוונה, אין צורך שתתקיים כוונה רעה, אלא גם, במידה וההתנהגות הייתה פסולה, הרי לאחר שהמתלונן או המתלוננת מבססים עילה לכאורה עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות. גישה זו משלימה את הגישה, שאין צורך להוכיח כוונה על^-מנת להטיל אחריות על מאן דהו. על^-כן הנטל הראשוני מונח על כתפי העובד אך משהעובד הביא ראשית ראייה, די בכך כדי להעביר את הנטל על כתפי המעביד". (פס"ד פלוטקין)

28.              כמו כן, יש להבהיר כבר עתה, כי גם אם חברו שיקולים נוספים לאי-קבלתו של התובע, לצד השיקול הגזעני הפסול, אין בכך כדי להועיל לנתבעים. כך, בפס"ד פלוטקין אשר צוטט לעיל, נקבע כי: "האם רלוונטית הטענה שהיו שיקולים אחרים שלא לקבל את המערערת? שאלה זו אינה רלוונטית כלל. אין משמעות לכך שקיימים נימוקים נוספים לאי^-קבלת עובד לעבודה. עמדתי על כך, שאין צורך בכוונה, ייתכן גם שכוונתו של המעביד הייתה טובה. אין לכך נפקות. עצם ההתנהגות פסולה. על^-כן ודאי שאין נפקות אם המעביד לא קיבל את העובד מנימוקים נוספים או אף אחרים". (ר' לעניין זה גם  ע"ב (אזורי) 2164/00 כרמי חן - מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2003(3), 124 , 134 (2003)).

29.              ובמקום אחר נאמר, כי "ברגע שהוכחה נוכחותו של השיקול הפסול, כשיקול מניע, אף אם אינו מרכזי, בהליך קבלת ההחלטות, ההחלטה "הוכתמה" וקמה אחריות מכוח החוק... אין משמעות לכך שקיימים נימוקים נוספים לאי קבלת עובד לעבודה... על כן ודאי שאין נפקות אם המעביד לא קיבל את העובד מנימוקים נוספים או אף אחרים. אימוץ מודל ההכתמה היה צעד נכון וראוי מבחינת התפיסה החברתית-משפטית של נושא האפליה בישראל. תפיסה זו מתיישבת עם ההכרה בערך השוויון כערך מטיל אחריות בכל מקרה שהוכח שמקבל ההחלטות התחשב בשיקול פסול. תפיסה זו גם מתיישבת עם לשון החוק".

 (שרון רבין מרגליות, "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה?" הפרקליט מד (ג) (תש"ס) 529, עמ' 544-545).

30.              ולבסוף, גם אם כיום מועסק באותה המשרה בדיוק, או אף במשרות אחרות מטעם הנתבעות, פרמדיק אחר ממוצא מזרחי, אין בכך כדי להועיל לנתבעות, שהרי אף בהתייחס לכך נקבע בפס"ד פלוטקין, כי "גם אם המעביד, לאחר התנהגות מפלה, קיבל קבוצת עובדים מהקבוצה המופלה, אין בכך כדי לשלול את אחריותו". (הדגשה לא במקור).

31.              הנה כי כן, לסיכום חלק זה, התובע עומד בנטל ההוכחה הראשוני, ואף מעבר לו, כי בענייננו דנן מדובר באפליה פסולה המנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

פגיעה בכבוד האדם כמשמעותו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (התשנ"ב-1992)

32.              התובע יוסיף ויטען כי הפליתו אך ורק בשל שמו, לא זו בלבד שמהווה הפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אלא מהווה גם פגיעה בערך "כבוד האדם" כמשמעותו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (התשנ"ב -1992).

33.              אפלייתו של אדם מחמת מוצאו בלבד, כרוכה מניה וביה בהשפלתו ופגיעה בכבודו כאדם באשר הוא אדם.  בית המשפט העליון אמר זה מכבר את דברו בהקשר זה, בעתירתה של אליס מילר אשר עסקה  בהפליה על רקע קבוצתי:

"סגירת מקצוע או תפקיד בפני אדם מחמת מינו, גזעו או כיוצא באלה, משדרת מסר כי הקבוצה שעמה הוא נמנה היא נחותה, ובכך נוצרת לבנות הקבוצה ולבניה תדמית נמוכה. כך מתהווה מעגל קסמים המנציח את ההפליה. התדמית הנמוכה, שיסודה בשונות הביולוגית או הגזעית, גורמת להפליה, וההפליה מאששת את הסטריאוטיפים המשפילים בדבר נחיתות המופלה. על-כן, היסוד המרכזי בהפליה מחמת מין, גזע או הפליה דומה הוא השפלת הקורבן. דעתי היא אפוא, כי חוק היסוד מגן מפני פגיעה בעקרון השוויון כאשר הפגיעה גורמת להשפלה, כלומר לפגיעה בכבוד האדם באשר הוא אדם."

 (בג"צ 94\4541 אליס מילר נ' שר הביטחון מט (4)94, 129 )

34.              במקרה שלפנינו, מדובר בנתבעת המעסיקה תחתיה מאות של עובדות ועובדים. אי קבלתו של התובע משדרת מסר משפיל ובעייתי לא רק כלפיו, כי אם כלפי ציבור בלתי מסויים של מזרחים ומזרחיות בישראל, ששמם המזרחי "המובהק" "מסגיר" את זהותם. התנהלות זו מחלחלת בסופו של יום לכלל החברה הישראלית, ומשפיעה על דימויים העצמי של מזרחים באתרים שונים בחייהם.

35.              לכל אלו יש לצרף את העובדה כי הנתבעת הינה חברה ממשלתית, ולא גוף פרטי. משכך, יש להחיל על הנתבעת כמעבידה נורמות וחובות משפטיות מוגברות מתחום המשפט הציבורי, לנהוג בתום לב ובהתאם לתקנת הציבור ותוך כיבוד חוקי היסוד וחוקי העבודה בישראל, ובכלל זה לנהוג בשוויון. (ר' ד"נ 22/82, בית יולס נ' רביב, פ"ד מג(1) 441; ע"א 294/91 חברה קדישא נ' קסטנבאום, פ"ד מו(464 (2) ע"ב (אזורי); 303630/98 ד"ר עלמה לוי - רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע"מ, תק-עב 2002(3), 347 (2002).

36.              ונבהיר זאת בשנית, במקרה דנן הופלה התובע מלנסות ולהתקבל למקום עבודה בחברה ממשלתית מוכרת, אך בשל עובדת היותו מזרחי. הא ותו לא. ניסיון חייו של התובע, יכולותיו המקצועיות, כישוריו האישיים - כל אילו אינם רלבנטים למידת התאמתו לעבודה כפרמדיק אצל הנתבעת. כל אשר ביקשה הנתבעת לדעת, בכדי להחליט כי התובע אינו מתאים למשרה המוצעת, הוא מוצאו המזרחי בלבד. הדעת אינה סובלת מצב דברים מכוער וגזעני מעין זה.

37.             הנה כי כן, התנהלותה המפלה והגזענית של הנתבעת, מהווה הפרה בוטה של ערך השוויון, כרוכה בהשפלה, ומנוגדת לאמור בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

פגיעה בחופש העיסוק כמשמעותו בחוק יסוד: חופש העיסוק (התשנ"ב-1992)

38.              קשר העבודה הוכר בפסיקה בשנים האחרונות כבעל תוקף רחב ומקיף מקשר הפרנסה גרידא, וככולל מרכיבים וזכויות מהותיות ככבוד וזכות להגשמה עצמית. זכותו של העובד לעבודה ולמקום עבודתו הועלו למדרגת זכויות חוקתיות, כנגזרות מחופש העיסוק של העובד (וראו לעניין זה בש"א 27/99, דן פרומר נ' רדגארד בע"מ, עבודה-ארצי, לב(1) 164). משכך, המעסיק/ה יכול/ה לשלול זכות זו, כל עוד פעילות זו נעשית בתום לב ובמסגרת סמכותו/ה, וללא פגיעה נלווית בכבודו ובמעמדו של העובד/ת (דב"ע נא/4-21, ההסתדרות הכללית של העובדים בע"י נ' תכנון המים לישראל בע"מ, פד"ע כ"ג 3).

39.              בענייננו דנן, אי העסקתו של התובע על ידי הנתבעת אשר נבעה מסיבות גזעניות פסולות, ונעשתה בחוסר תום לב ובניגוד לאמור בחוק, כרוכה מניה וביה לא רק בהשפלתו ופגיעה בוטה בכבודו, כי אם גם בפגיעה נלווית בחופש העיסוק שלו.

חישוב סכום פיצויי הנתבע

40.              נוכח כל האמור לעיל, התובע יטען כי באי קבלתו לעבודה לאור הפלייתו מחמת היותו מזרחי, הנתבעת גרמה לתובע אובדן השתכרות בגין החודשים בהם יכול היה לעבוד אצלה.

41.              התובע יטען כי היות ואורכה של משמרת כפרמדיק אצל הנתבעת הינו כ-8 שעות עבודה והיות והשכר לפי שעה עומד על 35 ש"ח לשעה (וזאת מבלי לחשב שעות נוספות, תוספת תשלום בגין משמרות לילה וכן הטבות סוציאליות שונות הניתנות לכימות כספי), הרי שהשכר היומי של התובע אמור היה להיות בסך של  280 ש"ח. אצל הנתבעת פרמדיקים נוהגים לעבוד כ-22 משמרות בחודש. לפיכך השכר החודשי לצורך חישוב הפיצוי הממוני עומד על סך של 280 X 22 =  6,160 ש"ח לחודש.

42.              במכפלת 12 חודשי העבודה בהם ניתן להעריך כי התובע היה אמור לעבוד, התובע היה זכאי לשכר עבודה בגובה 73,920 ש"ח

6,160 ש"חX  12 חודשים =  73,920 ש"ח

43.              עוד מתבקש בית הדין הנכבד לפסוק לזכות התובע פיצוי כספי ללא הוכחת נזק בשיעור של 100,000 ש"ח, בשל הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובהתאם לסעיף 10 לחוק.

44.              לחילופין, יש לפסוק לנתבעת פיצויים עונשיים וזאת בשל התנהלותה של הנתבעת, אשר הינה גוף ציבורי, אשר נעשתה בחוסר תום לב ותוך הפרה בוטה של זכותו של התובע לשוויון, כבוד ועיסוק כפי שהן באות לידי ביטוי בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד חופש העיסוק.

45.              בהקשר זה יבקש התובע להזכיר כי בפס"ד פלוטקין וכן בע"ב (אזורי) 303630/98, ד"ר עלמה לוי נ' רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע"מ, תק-עב 2002(3), 347 (2002), נקבע כי בנוסף לפיצוי על נזק ממוני שנגרם לתובעות, על סמך חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, זכאיות התובעות אף לפיצוי בגין הכאב והסבל, הפגיעה בכבודן וההשפלה שנגרמה להן ואף לפיצוי עונשי, שמטרתו להדגיש את חשיבות גורם ההרתעה בתחום זה.

לפיכך יטען התובע, כי על בית הדין הנכבד לפסוק לחובת הנתבעת, כמפורט להלן:

45.1.                               הפסד השתכרות בגין אבדן הכנסה  בסך של 73,920 ש"ח

45.2.                               פיצויים בגין נזק לא ממוני בסך של 100,000 ש"ח

45.3.                               פיצויים בגין פגיעה בכבודו ובזכותו לעיסוק של התובע, כפי שייקבע בית הדין

45.4.                               פיצויים עונשיים, כפי שיקבע בית הדין

46.              התובע יעמיד את תביעתו על סך של 100,000 ש"ח בלבד לצורכי אגרה בלבד

47.              התובע יטען עוד, כי הינו זכאי לקבל את כל הסכומים הנתבעים בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום זכאותו לתשלומים ועד שישולמו לו בפועל.

48.              לבית הדין הנכבד הסמכות העניינית לדון בתביעה בשל טיבה מכוח סעיף 24(א)(1א) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט- 1969.

49.              אשר על כן מתבקש בית הדין הנכבד לזמן את הנתבעת לדין ולחייבה לשלם לתובע סך של  100,000 ש"ח בצירוף שכר טרחת עו"ד והפרשי הצמדה וריבית כחוק.

       ___________________                                        __________________

          ד"ר יפעת ביטון, עו"ד                                              תמי קצביאן, עו"ד

               ב"כ התובע                                                        ב"כ התובע